Wat is het Competing Values Framework?

Op basis van deze dimensies worden vier dominante cultuurtypen onderscheiden:

1. Samenwerkingsgericht (Intern & Flexibel)
   • Gericht op cohesie en betrokkenheid
   • Hoge nadruk op samenwerking, teamwork en ontwikkeling
   • Leiders zijn mentoren of coaches
   • Waarden: betrokkenheid, loyaliteit, empowerment
2. Innovatiegericht (Extern & Flexibel)
   • Gericht op creativiteit, innovatie en experimenteren
   • Organisatie is dynamisch en ondernemend
   • Leiders zijn visionairs en vernieuwers
   • Waarden: flexibiliteit, risicobereidheid, groei
3. Beheersgericht – (Intern & Stabiel)
   • Sterk gestructureerd, met duidelijke regels en processen
   • Efficiëntie, stabiliteit en voorspelbaarheid zijn belangrijk
   • Leiders zijn coördinatoren en managers
   • Waarden: consistentie, efficiëntie, risicovermijding
4. Resultaat gericht – (Extern & Stabiel)
   • Gericht op concurrentie, prestaties en winst
   • Resultaten en klantgerichtheid staan centraal
   • Leiders zijn harde concurrenten en doelgerichte managers
   • Waarden: winst, marktsucces, doelgerichtheid

Volgens het model van Quinn en Rohrbaugh (1983) en de verdere uitwerking door Cameron en Quinn (2011) kunnen de vier zogenoemde competing values binnen organisaties in zekere mate gelijktijdig aanwezig zijn. In sommige gevallen is één cultuurtype duidelijk dominant, maar dat hoeft niet altijd zo te zijn. Andere organisaties kennen juist een meer gebalanceerd profiel, waarbij meerdere waardenstructuren naast elkaar bestaan. Organisaties verschillen immers in hun missie, strategie, structuur en externe omgeving – en daarmee ook in hun culturele behoeften. Wat voor de ene organisatie goed werkt, past mogelijk niet bij een andere. Juist de manier waarop deze cultuurwaarden zich tot elkaar verhouden en elkaar beïnvloeden, maakt de cultuur van een organisatie uniek en context-specifiek.