SRA zet in op interactiviteit
Wanneer we naar onze SRA-organisatie zelf kijken dan kunnen we stellen dat we nog altijd cv’s binnenkrijgen. Tegelijkertijd willen we ook volop inzetten op interactiviteit, bijvoorbeeld door het organiseren van open-koffies waar potentieel geïnteresseerden op een laagdrempelige manier bij ons binnen kunnen lopen. Dat geeft meteen een goed beeld van de organisatie, al is het alleen al omdat er op dat moment SRA-collega’s aanwezig zijn. Niet alleen kunnen kandidaten direct veel vragen stellen aan een collega uit de praktijk, het geeft ook een bepaald gevoel bij SRA als organisatie en het type mens dat daar bij past. Dit zouden grote accountantskantoren, voor zover ze dat nu nog niet doen, ook kunnen oppakken om mensen aan te trekken.
Ervaren mensen vinden is lastig
Wat we verder beluisteren in het werkveld, is dat het heel lastig is om ervaren mensen te krijgen. Dus zij die tekenbevoegd zijn. Dat heeft ook wel te maken met de wat afgenomen instroom in het vak van accountant. Niet voor niets zijn we vanuit SRA ook nauw en actief betrokken bij de instroomkant van opleidingen, maar ook bij de studies zelf.
Sollicitatiegesprekken diepgaander en uitgebreider
Ook tijdens de sollicitatiegesprekken zien we dat er het een en ander veranderd is. Zo merken we dat kandidaten vaak veel vragen hebben en dat het meestal mooie, rijke gesprekken zijn. Zeker niet zoals u dat vroeger weleens voorbij hoorde komen, waarbij degene die namens de werkgever het gesprek voerde vooral de vragen aan de kandidaat stelde. Het is veel gelijkwaardiger allemaal en wij ervaren dat vanuit SRA alleen maar als prettig.
|
Luisteren naar het verhaal áchter de mens
Elsbeth Adams, binnen Stolwijk Kennisnetwerk verantwoordelijk voor hr en recruitment licht toe: ‘Natuurlijk, de arbeidsmarkt is krap, dat herkennen we net als iedereen. Tegelijkertijd kijken we vooral naar waar de match dan wél zit. Soms spreek je iemand die niet helemaal de ideale kandidaat is. Maar als iemand een bepaald vuur, een bepaalde gedrevenheid uitstraalt dan zou dat zomaar een goede kandidaat kunnen zijn. Uiteraard moet de vakinhoudelijke kennis en bijbehorende opleidingsniveau aanwezig zijn, maar de mate waarin iemand intrinsiek gemotiveerd is speelt wel degelijk een rol. Dat is ook wel mooi aan deze tijd vind ik. Je wordt, juist door het schaarsere aanbod van mensen, veel meer gedwongen om naar het verhaal áchter de mens te luisteren.’
Culture fit onmisbaar voor succes
‘Verder is het belangrijk dat iemand onze kernwaarden en onze missie waar wij voor staan echt goed begrijpt en aanvoelt. Als dat niet zo is werkt het niet. Je kunt nóg zo’n goede accountant zijn, als je niet binnen ons DNA met daarin de kernwaarden diepgang, kwetsbaar opstellen, ondernemend en samen past, dan wordt het geen succes’, aldus Elsbeth.
|
|
Veel social talk
Kim Nanlohy, partner van FACET accountants & adviseurs én verantwoordelijk voor hr en marketing binnen het kantoor vult aan: ‘Wat Elsbeth vertelt is inderdaad herkenbaar. Een sollicitatiegesprek kent veel social talk. En wanneer iemand nog niet helemaal geschikt is, dan kijken we goed naar hoe iemand op de juiste plek kan komen. Naast vakinhoudelijke kennis en opleidingsniveau, vinden we het binnen ons kantoor ook heel belangrijk hoe iemand in het leven staat. Waar hecht hij waarde aan? Wat zijn iemands normen en waarden? Wat vindt iemand belangrijk bij zijn werkgever? En ook de klik met de persoon is onmisbaar. Onze kernwaarden, die gaan over innoveren, onderscheidend en verbindend, moeten tot de verbeelding spreken in het contact met zowel de klanten als de collega’s. Gelukkig is dat in veel gevallen ook zo. Wanneer iemand hier geen gevoel bij heeft, dan is het ook oké om samen te constateren dat de match er niet helemaal is.’
|
Neem contact op
Meer inspiratie opdoen? Download ons whitepaper over het vinden, boeien en binden van personeel. Vragen? Bel met 030 656 6060 of stuur een e-mail naar Mandy Nijhuis (mnijhuis@sra.nl). Wij kijken uit naar uw bericht!
